Penilaian Prestasi Pekerja

Menguruskan prestasi pekerja adalah fungsi penting pengurus. Penilaian prestasi pekerja dirancang untuk mendokumentasikan harapan prestasi individu dan organisasi, dan menyediakan proses di mana pekerja dapat diberi penghargaan atas sumbangan positif kepada organisasi. Untuk menjalankan penilaian prestasi yang berkesan, pengurus dan pekerja perlu mengenal pasti matlamat organisasi yang harus dicapai dan menetapkan objektif khusus untuk mencapai tujuan tersebut. Penilaian prestasi juga memberikan komunikasi kepada pekerja mengenai prestasi kerja dan mengenal pasti peluang pembangunan.

Menetapkan Standard Prestasi

Menetapkan piawaian prestasi dan menyampaikan piawaian ini kepada pekerja dapat mengelakkan kesalahpahaman mengenai jangkaan. Mereka harus ditentukan dengan jelas dan tertumpu pada hasil. Beberapa syarikat mungkin menggunakan standard seperti kualiti, kuantiti, ketepatan masa dan pulangan pelaburan (kecekapan kos). Kompetensi prestasi, seperti pengetahuan, kemahiran, dan kebolehan, juga dapat disertakan dalam penilaian serta beberapa tingkah laku, seperti kerja berpasukan dan fleksibilitas. Piawaian harus dibuat secara bertulis, ditentukan dengan jelas kepada pekerja dan diterapkan secara konsisten di seluruh syarikat.

Tentukan Pengukuran yang Sesuai

Pengukuran yang sesuai untuk piawaian mesti ditentukan. Penting bahawa pengukuran mestilah objektif - berdasarkan data dan bukannya tafsiran atau persepsi. Sebagai contoh, jika mengukur keselamatan, jumlah kemalangan akan menjadi ukuran yang sah. Sekiranya mengukur ketidakhadiran, jumlah hari yang tidak hadir adalah objektif kerana angka dianggap ukuran yang sah. Sekiranya penurunan kesalahan 25 persen dalam menaip dokumen adalah standar, menentukan jumlah kesalahan menaip akan menjadi ukuran objektif.

Dapatkan Maklum Balas

Dapatkan maklum balas daripada pentaksir yang biasa dengan pekerjaan pekerja. Pastikan maklum balas itu berkaitan dengan pekerjaan. Sebagai contoh, jika diminta maklum balas mengenai kemahiran penyambut tetamu dalam menjawab telefon untuk jabatan, kritikan terhadap kemahiran mengemukakan penyambut tetamu tidak akan sesuai jika itu bukan sebahagian dari keterangan pekerjaan. Mendapatkan maklum balas daripada beberapa orang yang biasa dengan pekerjaan pekerja sangat membantu dalam memberikan maklum balas yang adil dan konsisten mengenai prestasi pekerja.

Sediakan Dokumentasi Penilaian

Kaji semula polisi syarikat dan sediakan dokumentasi penilaian dengan sewajarnya. Tulis pendek, tetapi sebenarnya. maklumat dan adakah ia dikaji oleh seseorang dalam sumber manusia - jabatan yang mengendalikan perniagaan pekerja - untuk tujuan undang-undang. Pastikan bahawa bahasa ditulis dengan cara yang mudah difahami dan bahawa maklumat itu berkaitan dengan prestasi dan tingkah laku daripada serangan terhadap watak. Berhati-hatilah dengan menggunakan istilah seperti "sikap buruk" atau "bertindak bodoh." Syarat-syarat ini sukar didefinisikan dan boleh menghasilkan tindak balas marah. Penilaian prestasi bukan sesi kaunseling, melainkan peluang untuk mengadakan perbincangan dua hala mengenai prestasi dan cara untuk meningkatkan di masa depan.

Mengendalikan Mesyuarat Penilai

Penilaian prestasi dianggap sulit dan harus dilakukan di kawasan persendirian. Dalam beberapa kes, pengurus menempah bilik persidangan atau bahkan membawa pekerja dari lokasi makan tengah hari jika sesuai. Beberapa syarikat memberikan penilaian diri kepada pekerja yang serupa dengan yang dilakukan oleh pengurus. Terlepas dari formatnya, pertemuan harus menjadi masa bagi pengurus dan pekerja untuk berbincang dan bertanya. Pengurus harus berkongsi positif yang seimbang dengan bidang yang perlu diperbaiki. Menetapkan matlamat untuk tempoh penilaian berikutnya adalah penting, dan menindaklanjuti untuk memastikan matlamat tercapai sama pentingnya.